在中国大陆，由于社会工作的发展正处于起步阶段。目前国内社会工作专业实践的基本处境与西方明显不同，社会工作者的专业身份欠缺以及专业社会工作服务的稳定性不足，这些因素导致了中国本土社会工作专业实践的督导者需要承担与西方督导者不同的基本角色：专业社会工作服务的设计者、专业服务需要的转化者、日常专业服务的指导者和专业服务的培训者(童敏，2006，P194)。基于此，国内的社工督导并不能完全照搬西方国家的模式，构建中国本土化的督导体系已成为当务之急。
（一）技术体系
由三部分构成：1.督导技术。一是创设“全科督导”概念，不论案主年龄、不论工作领域，以其独特的态度和技能，提供连续性和综合性的全过程、全领域、全人群覆盖的社工服务；二是细化督导技术，构建与经典教科书划分领域相衔接的凸显“中国问题”的督导专题，建立社会问题“病症”剖析体系，形成“基本社会病症群”及其诊疗方案，整合“专科督导”技术，指导一线社工开展实务。2.评估技术。重点评估社工发展的专业质量和社会效益，综合运用测量技术、评价技术和统计技术，创建“社工发展专业质量和社会效益评价指标体系”，建立动态监测机制，与统计“城调队”合作，实施社会工作行业性专项调查。3.支持技术。围绕专业社工和社工机构心理资本建设，提出建立健全个体忠诚、诚信，组织承诺、认同、诚信，个人与组织心理契约等具体支持技术方法。
（二）行政体系
由四部分构成：一是督导资源配置。在试点启动阶段，深圳采取“香港督导+本土督导”的方式，形成独具深圳特点的小组督导模式，需总结香港督导、本土督导、一线社工之间的人员配比。步入成长阶段，深圳本土督导替代香港督导跃居主导地位，首先需探讨主导地位的数量比例，其次探讨三种配置空间的具体比例。在岗位社工配置下，本土督导各层级之间同系列、与社工的合理配比；在项目社工配置下，本土督导各层级之间同系列、与社工的合理配比；在用户社工配置下，本土督导各层级之间同系列、与社工的合理配比。展望成熟阶段，深圳督导作为“干细胞”向全国辐射生根，实现先行地区带动后发地区的目标，为此需重点研究在深执业督导与驻外督导的身份转换、工作时间安排、人才配比。二是行政赋权。研究出台规范性文件，明确助理督导、见习督导、初级督导、中级督导和高级督导的专业权力在党政机关运行中的地位、作用与职能，使得制度操作具有系统性、前瞻性和可行性。三是探索专业权力，科学界定督导的“处方权”，裁判权，厘定督导团队的评估分值。四是机构内部行政管理。督导作为全市统筹使用的力量，嵌入机构后，比较分析其在机构内部行使行政管理的制度收益与制度成本，提出统配模式下督导运行的建议。
（三）职称体系
由三部分构成，一是前瞻性研究正常晋升机制，建立助理督导、见习督导、初级督导、中级督导和高级督导拾级而上的职称体系建立；二是研究职称跳级机制，开辟拔尖人才、专项突出人才跳级晋升的途径，参考“公安全国人才库”建设办法，组建技能突出、同级享受、待遇参照的非持证督导人才队伍；三是研究职称退出机制，深入剖析违法乱纪、严重违背职业道德、人岗不适、才职不配等具体情形，制订阶梯式的职称退出考核表。
（四）薪酬体系
实行等级工资制为主，项目津贴制为辅的薪酬结构。一是等级工资制。为激励纵向晋升，按照职级对应原则，设立五个级别，分别为助理督导、见习督导、初级督导、中级督导和高级督导；为激励横向晋升，按照级内划档原则，在每个职级内划分若干档，按照年限逐档晋升。二是项目津贴制。将督导工作划分为业务督导类项目、评估类项目、支持类项目、行政管理类项目四项。根据不同项目的工作条件、劳动强度、操作难易程度和所负责任的大小确定岗位津贴。每一个项目类别,设立一个项目津贴标准。工作人员负责什么项目,发给什么项目津贴;项目变动时,项目津贴要随之相应变动;承接不同项目的，分项计取津贴。
（五）充电体系
围绕督导继续教育这一核心，按照“三个构成”，建立健全社工督导“充电”体系：一是“课程构成”。做实“岗位群”或“项目群”工作概念，分别设计通用套餐和特色套餐，实现多岗或多项目督导技术迁移。二是“实训构成”。做实主体教育观工作概念，改革培训机制，把课堂讲授与案例教学、现场体验式教学、社会实践等充分结合，推行研究式教学、实战模拟、角色扮演、主题讨论、讲座研讨、境外教学、学员讲坛等实效新样式。三是“师资构成”。做实“造峰工程”和“蓄水工程”工作概念，整合人力资源战略，实现内部师资和外部师资双拓展。
（六）杠杆体系
由三个节点构成：一是引入香港督导，在社工发展启动阶段起到“催熟”作用；二是试点推广“督导干细胞”工程，在社工发展成长阶段起到“燎原”作用；三是试点并实施编制内督导工程，在社工发展成熟阶段，起到行业导向作用，促进公共服务资源均衡发展。
（作者为社工中国网特约评论员）
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